Kündigungsschutzklagen
Arbeitsrecht
Im Arbeitsrecht beraten wir Sie insbesondere in Bezug auf
Sonsitiges Arbeitsrecht
Selbstverständlich beraten und vertreten wir Sie aber auch in sämtlichen anderen Bereichen des Arbeitsrecht von A wie Abfindung bis Z wie Zeugnis kompetent und energisch.
Mehr Informationen zu
Kündigung
- Ist die Kündigung wirksam?
- Habe ich Anspruch auf eine Abfindung?
- Ist die Kündigungsfrist korrekt?
- Was passiert bei einer fristlosen Kündigung?
- Welche Rechte habe ich?
- Wie kann ich mich am besten zur Wehr setzen?
Diese und andere Fragen beantwortet Rechtsanwalt Kohnen Ihnen gern und kompetent.
Im Falle einer Kündigung sollten Sie die Kündigung sofort nach Zugang durch einen Rechtsanwalt überprüfen lassen. Zwar ist eine Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen ab Zugang möglich, allerdings werden bei Ausspruch einer Kündigung häufig formale Fehler gemacht, die man binnen 5 – 7 Tagen rügen muss, und die ggf. bereits so zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Fachanwalt Kohnen überprüft die Wirksamkeit der Kündigung sowie die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage.
Egal ob vom Fachanwalt für Arbeitsrecht oder vom normalen Rechtsanwalt: Die Kündigungsschutzklage ist immer auf Feststellung der Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung gerichtet. Einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung wegen der Kündigung gibt es im Regelfall nicht. Dennoch enden die meisten Kündigungsschutzklagen mit dem Abschluss eines Vergleiches und der Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber.
Dies liegt daran, dass ein Arbeitgeber in den meisten Fällen einen sogenannten Kündigungsgrund benötigt und der Schutz der Arbeitnehmer durch das Kündigungsschutzgesetz sehr hoch ist. Dieses unterscheidet zwischen betriebsbedingten, personenbedingten und verhaltensbedingten Kündigungen. Liegen die Voraussetzungen einer Kündigung nicht vor, ist diese unwirksam und der Arbeitgeber muss grundsätzlich das gesamte Gehalt bis zum Ausgang des Prozesses nachzahlen. Auch ist der unliebsame Arbeitnehmer wieder im Betrieb, wodurch der Arbeitgeber sein „Gesicht verliert“. Aus diesem Grund gehen die meisten Prozesse mit der Zahlung einer „freiwilligen“ Abfindung durch den Arbeitgeber aus.
Rechtsanwalt Kohnen gibt sich hierbei nicht mit der Regelabfindung zufrieden, sondern schaut stets, was in Ihrem konkreten Fall möglich ist. Dies kann unter Umständen weniger, aber auch häufig um einiges mehr sein als ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Einen entscheidenden Faktor spielen insoweit immer die Erfolgsaussichten der jeweiligen Kündigungsschutzklage.
Ähnliches gilt in den meisten Fällen auch im Falle einer außerordentlichen Kündigung. Auch hier liegt die Latte des Gesetzgebers, was deren Wirksamkeit angeht, sehr hoch. Denn die außerordentliche/fristlose Kündigung beendet das – ggf. langjährige – Arbeitsverhältnis sofort, von einem Tag auf den anderen. Zudem wird die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld verhängen. Eine fristlose Kündigung hat also sehr einschneidende Folgen, gegen die man sich, wenn die Kündigung auf wackeligen Beinen steht, in jedem Fall wehren
Aufhebungsvertrag
Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis ebenfalls. Fragestellungen:
- Was ist ein Aufhebungsvertrag?
- Worin besteht der Unterschied zwischen Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag?
- Worin besteht der Unterschied zwischen Aufhebungsvertrag und Kündigung?
- Was sind die Chancen eines Aufhebungsvertrages?
- Was sind die Risiken eines Aufhebungsvertrags?
- Wie kann ich diese Risiken minimieren, insbesondere ggf. eine Sperrzeit vermeiden?
Der hauptsächliche Inhalt des Aufhebungsvertrages (auch „Auflösungsvertrag“) besteht in der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies kann mit sofortiger Wirkung oder binnen einer zu vereinbarenden Frist geschehen. Der Aufhebungsvertrag ist also Quasi das Gegenstück zum Arbeitsvertrag. Der Arbeitsvertrag begründet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und der Aufhebungsvertrag beendet es einvernehmlich. Da der Auflösungsvertrag selber das Arbeitsverhältnis beendet, bedarf er gemäß § 623 BGB der Schriftform.
Insofern unterscheidet sich der Aufhebungsvertrag vom sogenannten Abwicklungsvertrag, der immer bereits eine Kündigung (oder sonstige Beendigung) voraussetzt und daher auch nicht an die Schriftform gebunden ist.
Gemeinsam haben beide Verträge, dass sie die Bedingungen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abschließend regeln und dies zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verhandelt und einvernehmlich vereinbart wird.
Die Kündigung hingegen wird von einer Arbeitsvertragspartei ausgesprochen und wirkt auch, wenn der andere damit nicht einverstanden ist. Vorausgesetzt natürlich die Kündigung ist wirksam oder der andere Teil wehrt sich nicht.
Im Aufhebungsvertrag sollten neben der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch die Zahlung einer Abfindung, die Herausgabe von Unterlagen, der Inhalt oder zumindest die Note Arbeitszeugnisses, die Herausgabe des Dienstwagens, die Freistellung von der Arbeit bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die Urlaubsabgeltung etc. geregelt werden. Insoweit gilt auch zu beachten, dass die Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages in der Regel eine Sperrzeit beim Arbeitsamt auslöst. Diese entsteht jedoch in bestimmten Fällen nicht oder kann durch eine entsprechende Berücksichtigung bei der Höhe der Abfindung abgefedert werden.
Sie sollten einen Aufhebungsvertrag nie unterzeichnen, ohne diesen vorher gründlich geprüft und die Vor- und Nachteile abgewogen zu haben. Bestenfalls lassen Sie den Aufhebungsvertrag durch einen fachkundigen Anwalt prüfen und/oder verhandeln.
Rechtsanwalt Kohnen berät Sie gerne oder übernimmt als Fachanwalt für Arbeitsrecht direkt die Verhandlung mit Ihrem Arbeitgeber. Denn ein gut verhandelter und verfasster Aufhebungsvertrag kann auch für Arbeitnehmer Vorteile haben.
Abfindung
Eine Abfindung ist eine Geldzahlung des Arbeitgebers, die er als finanzielle Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes zahlt. In der Regel gibt es bei Ausspruch einer Kündigung allerdings – egal wie lange das Arbeitsverhältnis schon besteht – keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung.
Ausnahmen können sich aus Tarifverträgen, Sozialplänen, Arbeitsverträgen oder Geschäftsführerverträgen ergeben. Auch wenn bei einer Betriebsänderung die Voraussetzungen des § 113 BetrVG vorliegen („Nachteilsausgleich“) oder Sie oder Ihr Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess einen begründeten Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 KSchG gestellt haben, kann ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gegeben sein. Gleiches gilt, wenn eine betriebsbedingte Kündigung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz ausgesprochen wurde, was – sofern keine Kündigungsschutzklage erhoben wird – zum Entstehen eines Abfindung in Höhe von 0,5 Bruttomonatsgehältern je Beschäftigungsjahr führt.
Es bleibt jedoch dabei: Im Normalfall einer Kündigung gibt es keinen Anspruch auf Abfindung, sondern eine Kündigungsschutzklage ist stets auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtet. Allerdings führen „normale Kündigungsschutzklagen“ sehr häufig dazu, dass vor dem Arbeitsgericht im Rahmen eines Vergleichs eine Abfindungszahlung vereinbart wird. Deren Höhe ist frei verhandelbar, allerdings hat sich in der Praxis die sogenannte “Regelabfindung“ in Anlehnung an § 1 a KSchG (1/2 Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr) etabliert.
Hierauf muss man sich allerdings nicht beschränken. Häufig kann man auch erheblich mehr verhandeln. Dies hängt meist von den Erfolgsaussichten der jeweiligen Klage und damit verbunden von dem finanziellen Risiko des Arbeitgebers, und natürlich noch von diversen anderen Faktoren, ab. Denn: Hat die Kündigungsschutzklage Erfolg und wird die Kündigung am Ende des Prozesses für unwirksam erklärt, so ist damit in der Regel zugleich geklärt, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen grundsätzlich den Lohn nachzahlen muss, der vom Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist bis zur Entscheidung des Arbeitsgerichts aufgelaufen ist.
Je größer dieses Annahmeverzugslohnrisiko für Ihren Arbeitgeber, desto höher fällt in der Regel auch die Abfindung aus.
